介護福祉施設コンサルティング

人事賃金制度構築・賃金制度改革支援

人事賃金制度策定・改革支援コンサルティング

人事制度が社員と組織を変える

エム・エム・シー総合コンサルティング株式会社は、介護、障がい、保育分野等、福祉経営に特化した各種コンサルティングサービスを提供しています。

介護福祉施設を取り巻く経営環境は、大きく変わってきていきます。 報酬単価の引き下げ、福祉人材の不足、および利用者確保への対応が急務となっている介護福祉事業所様が増加しています。当社では、介護、障がい、保育分野それぞれの事業者様のニーズに応えるべく、福祉経営に特化した各種コンサルティングサービスを提供しています。

なぜ人事制度構築が必要なのか？

経営者、経営幹部にとって、「職員」「組織」の悩みは絶えません。「なぜ自分と同じ真剣さで仕事に取り組んでくれないのか？」「なぜ自発的に知恵、創意、工夫をしないのか？」といったものです。
その大きな要因は、経営者、経営幹部と職員の視野・視点の違いにあります。職員の視野はどうしても狭くなり、視点は低い方に向いてしまいます。

視野を広げてやるためには、職員一人ひとりが自分の将来像を会社の成長と重ねられるビジョンを示すことが必要です。そして視点を変えてやるためには、職員一人ひとり、特に管理職クラスには、会社が期待する役割、責任、果たすべき職務内容を明示すること、そして、その達成度、遂行度と処遇を連動させることが必要なのです。
経営と人事を一体化させた「経営人事システム」こそが、経営を良くするための人事制度ということになります。

経営人事システムの構築支援

人材定着・確保・育成につながるキャリアパス制度の構築支援を行います。 具体的には、各法人にふさわしい人材像を目指した評価制度、目標管理制度の構築や、職務（役割）と給与が連動した給与制度構築などの各種制度設計を行います。

人事制度には、２つの大きな機能があります。
ひとつは、人材のスキル・意識を高め、ひいては組織全体の力を高める機能です。そしてもうひとつは、人件費を適正水準にコントロールする機能です。
この２つの機能が車の両輪のようにバランスよく回転することによってはじめて、「企業業績の向上」「強い組織」「人材の成長」に貢献する経営上のシステムとして有効に機能することになります。

弊社では、管理職の「役割」「業績責任」と、一般職の「職務基準」を明確にすること、その遂行度、達成度を評価するシステムを提供し、人件費の適正化のシステムを構築することを支援しています。

意欲ある人材で魅力ある施設をつくる

施設における課題の多くは、人事・賃金に関わる仕組みの改善により解消することができます。

● 施設が抱える課題～人事賃金制度改定で解決できる

● 期待像に基づいた人事制度を構築する

組織が期待する人材像と能力レベルを明示し、個々の職員がそれぞれの期待像の実現に向けた能力開発に取り組むことができる「人材育成」に主眼を置いた人事賃金制度は、組織の成長を約束します。役割基準やキャリアプランの明確化、業績と貢献を適正に反映する仕組みを構築することにより、職員定着への環境整備も支援いたします。

人事賃金制度の構築ステップ

STEP1｜人事賃金制度診断で経営の現状と課題を掴み今後の人事施策を決定する

現状分析の要素	項目
1　総合人件費診断	●決算書をもとに人件費の敵精度を分析する ①3期比較総額人件費分析 ②3ヶ月昇給実績分析 ③今後の人件費推移シミュレーション
2　個別賃金水準診断	●個別人件費の水準と格差の適性度を分析する ①基本昇給ピッチ分析 ②基本給プロット分析 ③所定内賃金プロット分析 ④年収プロット分析
3　退職金精度分析	●退職金の水準の適性度と将来負担を分析する ①現状の個人別退職金プロット分析 ②モデル退職金水準分析
4　評価精度分析	●評価精度と経営の連動性を分析する ①人事考課表分析 ②人事考課結果と処遇への反映度の分析
5　新人事精度の骨子提案	●診断報告会で新人事精度の方向付けをする ①診断報告書まとめ、診断報告会実施 ②課題の共有化、ディスカッション ③新人事精度の方向性決定

人事診断の例

生産性と人件費のバランス分析の例（単位：千円・％）

STEP2｜役割責任等級制度で期待される職員像を明確化する

１）指揮命令系統の基礎となる役職を見直す

新制度の方向性が固まったら、最初に行うのが役職の見直し、等級制度の設計です。
これまでの人事制度の多くは、経営管理の実態と人事制度が連動していない点に問題がありました。これを解消するために、まず組織の指揮命令系統を見直します。
指揮命令は役職に基づいて行われるものですので、社内に本当に必要な役職を再設定、再定義します。

２）職務と役割レベルに応じて等級を設計する

部門間の役職・役割の違いをヨコ串で刺す等級制度を設計します。
等級制度設計に際しては、年功運用に陥らないよう、役職と等級を極力一対一で対応させます。昇進≒昇格、降職≒降格の方程式を明確にすることにより、人事と経営の乖離を防止します。

等級フレームの例

STEP3｜賃金制度の再構築で適正な賃金配分を実現する

１）自社のモデル賃金を描く

賃金制度設計最初の段階では、モデル賃金を作成します。
モデル賃金とは、新卒で採用された社員のうち、順調に上位役職まで昇進・昇格していく社員に、どの程度の給与を支給するか賃金水準の設定を行うことです。
月例給と年収ベース両方で検討する必要があります。

２）諸手当を見直す

次に諸手当の見直しを行います。諸手当には、「職務関連手当」「属人的手当」があります。
自社に存在する職種ごとの「つらさ」、職務遂行に必要な「資格」、地域別の「生計費相場」を勘案して、自社に必要な手当とその金額を設定します。

３）基本給体系の設計

賃金体系の外枠にあたる諸手当を決定した後は、賃金の本質部分である基本給の設計を行います。
基本給は原則として「年齢給」「勤続給」を廃止します。従来型の「賃金表」による体系化、あるいは、「昇給表（昇給マトリクス）」による制度設計を行います。

４）業績連動賞与制度の設計

賞与には、ある程度業績との連動性を持たせ、社員の業績貢献意欲を引き出す仕掛けを盛り込むことが大切です。
業績との整合性を取りやすい手法としては、経常利益（あるいは営業利益）連動方式が上げられます。

業績連動賞与の考え方の例

STEP4｜退職金制度

１）基本給と退職金の連動性を排除する

退職金制度には３つの側面があるといわれています。
「賃金の後払い」「老後の生活保障」「功労褒賞」という３要素です。現在多くの企業で採用されている「退職時の基本給×支給乗率」式の退職金制度では、「功労褒賞」の機能が十分果たせません。また、基本給と退職金が連動性を持っている限りは、基本給を大胆に変えることができません。
このようなことを考慮した場合、これからの退職金は「ポイント制退職金制度」に移行すべきであるといえます。

２）ポイント制退職金への移行

ポイント制退職金は、「勤続ポイント」「等級ポイント」「役職ポイント」の３つの要素の選択、組み合わせで設計します。
最初に定年退職時の標準退職金を設定し、退職金制度の構築へと進みます。

３）旧制度から新制度への移行

退職金を新制度へ移行する際には、既得権に対する注意が必要です。新制度への移行時には、旧退職金制度の既得権部分をきちんと計算し、ポイント換算して社員に通知しておくことが求められます。
旧退職金制度が基本給連動型である場合、乗率の月割り（日割り）などの複雑な計算が必要になりますので、特に注意して算出する必要があります。弊社では、この計算も代行し、社員との無用のトラブルが発生しないよう支援します。

既得権と期待権の概念図

STEP5｜人事考課制度の確立で職員育成の仕組みを作る

人事考課の目的

● 評価基準を明示することによって、期待成果や期待行動を職員に理解させる
● 適切に評価することによって、成長や行動革新のための方向性を職員に伝える
● 適切な評価に沿った処遇を行うことによって、職員のモチベーションを高める
● 評価結果のフィードバックを通じて、上司と部下とのコミュニケーションを図る

これらが人事考課の本来の目的ですが、事業所ごとに、どの目的に重点を置くか、あるいはこれ以外の狙いをもつかといったことを決めなければなりません。
期待成果や期待行動を徹底したい事業所であれば、経営計画や経営理念、行動指針といった法人の根本指針を軸に人事評価基準を整備しなければなりません。また、上司と部下のコミュニケーションを重視する事業所の場合は、フィードバックに関するルール整備や考課者・評価者訓練、事後調査などに注力する必要があります。まずは、人事考課を行う目的をどこに置くか、を明確にすることが重要です。

人事考課表は自社独自のものを作成する

人事制度の中で、現在最も重要な部分が人事考課制度です。人事制度全体に流れる思想は、あくまで職務と役割を基準としたものです。
一方で、自社にとって欠かすことのできない絶対的な行動規範や、絶対的な価値観も存在します。人事考課制度は、職務・役割を中心に据えながらも、法人理念を浸透させるために必要な評価要素を十分吟味した上で作成することにその意義があります。
したがって、人事考課表にはこれが絶対という形式はありません。
弊社では、法人規模、業種、組織風土を十分把握した上で、組織・人材が最も活性化するような評価システムを構築してご提示します。

正しい人事制度をつくると、少なくとも７の効果を得ることができます

経営者の頭の中を可視化して正しく人事制度をつくることで、最低でも７の効果を得ることができます。

評価者研修

■評価者研修の進め方例

■評価者研修カリキュラム例

STEP6｜規定整備

新人事制度運用準備

１）昇格基準・降格基準の決定

新人事制度が年功的にならないように、昇格基準、降格基準を見直す必要もあります。
昇格に必要な社内試験、外部研修、評価の積み上げ基準、最短年数などをポイント式で組み立てることをお勧めします。
また、過去の人事制度の傾向として、降格基準が明確になっていなかったため役職が下がっても給与が下がらず、本人以外の同僚社員のモチベーションを著しく低下させていたという問題点が多く見られます。
新人事制度がこのような事態に陥らないよう、降格の基準と降格時の降給のルールも制定しておきます。

２）社員育成の研修カリキュラムを整備する

人事考課制度の構築時には、もう一つ重要なことがあります。
それは、社員の育成を促進するための教育・研修カリキュラムを整備することです。業務知識はOJT で習得させることが可能ですが、基本的なビジネススキルやマネジメントスキルについては、OJTで習得させることができません。
企業の競争力を強化するためには、体系的に教育を行う必要があります。社内研修、外部研修を組み合わせて教育カリキュラムを整備しておくと、戦略的に人材育成を図ることができます。

３）マニュアル・規程・社員説明会資料の作成

人事制度構築の最終段階では、新制度スタート後スムーズな運用が図れるよう、新人事制度運用マニュアルを作成します。また、コンプライアンスを確保するため、賃金規程、退職金規程の見直しも行います。更には、新人事制度を社員に理解してもらうための、社員説明会資料を作成します。
また、管理者が公平な人事考課を行えるよう、人事考課者研修を実施します。
これらの準備を行うことによって、新人事制度をしっかりと社内に根付かせることができます。

コンサルティングスケジュール

人事制度構築支援コンサルティングの一般的スケジュールは以下の通りとなります。
人事制度をトータルに改革する場合、最短6ヶ月から1年の範囲で支援致します。制度策定に際して発生する各種資料作成、シミュレーション、制度設計に関するすべての作業を弊社で行うフルサポート形式です。
貴社の人事スタッフの負担を極力軽減し、最短スケジュールで制度策定を支援致します。

財務、経営支援コンサルティング

会計処理の適正化、予算・決算策定、および経営改善などについての経営全般の指導を行います。また、決算書等を用いた決算分析による経営課題を抽出や、業績向上につなげる業績会議の運営支援なども行います。

経営計画策定支援

施設のビジョン（方針）を達成させ、かつ経営環境変化に対応できる経営計画の策定支援を行ないます。具体的な活動計画まで策定を行い、計画の実現を支援します。

経営計画で環境変化に対応できる施設になる

　毎期作成する事業計画だけでは、経営環境変化に対応できません。現状を正しく認識した上で、今後どのような事業を展開して地域福祉に貢献していくかといった事業戦略を立て、それを具体的に年度事業計画に展開していく必要があります。
　また、経営計画は実行して初めて意味を持ちます。経営計画を『画餅』に終わらせないためにも、活動計画は不可欠です。計画した数値目標を達成するために「誰が」「何を」「いつまでに」行なうかの活動計画を策定して、毎月その結果について点検・検証していくことが重要です。

● 経営計画策定のステップ

業務管理体制の構築支援

年度事業計画を実現するために、計画を週次、月次、四半期単位での結果及びプロセス管理を支援いたします。経営会議では、業績達成に向けたアドバイスも行ないます。

業績管理で収益の安定化・向上と職員の意識改革を実現

業績管理体制構築の第一歩は、年度計画を月次展開することから始まります。毎月の業績管理では、前月の「結果指標」だけではなく「プロセス指標」も分析して、そこから課題を抽出し、課題解決のために3ヶ月先までの目標を見据えた活動計画を立てることが重要です。

結果の確認のみでは、職員の成長もなければ収益の向上も期待できません。常に先を見据えて、数ヵ月後の目標達成に向けて何を行うのか、すなわち、月次展開した目標を達成するために「何を」「誰が」「いつまでに」「どのように」行なうか、といった活動方針を立て、計画通りに実践していくことが求められます。

目標なくして施設経営の成長はない

業績管理により得られた結果に対してさまざまな角度からの検討や軌道修正を加えることにより、初めて問題点と今後取るべき対策が見えてきます。また、事務処理の効率化を図るとともに、コンプライアンスの観点からも正しい会計経理処理を行ない、利用者やご家族に対して、会計の透明性をアピールする必要性から、昨今外部監査の重要性が高まっています。

● 経営計画策定のステップ

目標なくして施設の成長はありません。弊社は、業績管理体制構築と業績検討会の支援、会計監査を通じて、貴施設の収益安定と向上の支援をいたします。

教育コンサルティング

人材育成を支援するための各種研修も実施します。

職員研修テーマ例

業務・サービス改善コンサルティング

職場の課題を抽出するためのアンケート調査や、サービスの質の向上を目的とした福祉サービス第三者評価を行います。（新潟福祉サービス第三者評価　評価機関認証番号　第１６－０４号）さらには、業務、サービス改善、効率化を目指した業務改善支援も行います。