サービス案内

一般企業人事賃金制度策定･改革支援コンサルティング

MMC総合コンサルティング株式会社の人事コンサルティングの特徴

◇ すべての企業において共通して機能する人事制度はありません。人事制度はその企業の業種や規模によって求められる内容が当然変わりますし、それ以上に経営者の考え方や組織風土といった要素に大きな影響を受けます。エム・エム・シー総合コンサルティング（株）は、お客様の状況、そして何よりも経営陣の考え方をしっかりお聞きした上でそれぞれの企業に最適な制度を個別に柔軟に作り上げていきます。

◇ 労働時間制度の最適化など、労務管理面も含めた全体最適を提案します。　近年の人事制度改定においては、労働時間制度や割増賃金、そして制度改定時の不利益変更問題などの法的課題に十分配慮することがコンプライアンス上、また無用なトラブルを防止する観点からも強く求められています。こうした法的課題についても同時に解決し、制度の最適化を行いながらコンサルティングを実施しています。

◇ 考え方を伝えるだけでなく、実際に制度運営ができるレベルまで具体的に落とし込みます。　構築した制度が実際に施行され、機能することがもっとも重要であると考えております。

◇ 賃金制度改定においては各社員の新賃金明細の確定まで実施します。

正しい人事制度の体系

● 正しい人事制度とは、社員を成長させ、業績を向上させられる制度です。

人事制度は４つの仕組みから成り立っています。

● 人事制度の正しいつくり方は、経営者の頭の中を可視化することです。

経営者の頭の中を可視化することなしには、正しい人事制度をつくれないばかりか、人事制度で失敗することになります。なぜなら、経営者の頭の中を可視化せずにつくった人事制度に、経営者が納得できることはないからです。
人事制度は社員を成長させ、業績を向上させる仕組みなのです。だからこそ、経営者の頭の中を可視化する以外に、成功する方法はないのです。

● 会社の発展は社員のやる気と一体です。

社員の「やる気」を引き出して業績が向上する仕組みをつくらなくてはなりません。経営者が社員にどのように成長してもらいたいと考えているのか、そして成長したらどのように評価して処遇するかを可視化して、それを仕組みとしてまとめたものが「人事制度」です。経営者の人を育てるノウハウこそが人事制度です。

● 貴社に最適な人事制度の構築を支援します。

弊社は人事制度構築、人事評価制度・賃金制度改定、目標管理制度運用コンサルティング・考課者訓練で200件を超える実績を有し、コンサルティングノウハウが豊富です。多くの経営者が悩んでいる中途採用時の賃金について経営者も、採用される社員も納得できる人事賃金策定をサポートします。

「経営人事システム」への変革

人事賃金制度には、人材のスキル・意識を高め、ひいては組織全体の力を高める機能と、人件費を適正水準にコントロールするという機能があります。この２つの機能が車の両輪のようにバランスよく回転することによってはじめて、「企業業績の向上」「強い組織」「人材の成長」に貢献する経営上のシステムとして有効に機能することになります。

弊社では、管理職の「役割」「業績責任」と一般職の「職務基準」を明確にすること、さらに、その遂行度および達成度を評価するシステムを提供し、社員のやる気を引き出す仕組みづくりを支援しています。

人事賃金制度改革のステップ及びプロジェクト体制

人事賃金制度は、大きく７つのステップで改革を進めます。現状のシステムを分析し、改定の基本方針を決定した後に、賃金、退職金、評価等の新たな制度構築を設計し、その内容を社員に説明した上で運用を開始することになります。その後、考課者研修で考課基準の共有化を図ります。

1. 企業規模、改定テーマ、社内体制などにより、御社に最適なコンサルティングスケジュールをご提示します。
2. 企業内の策定プロジェクト推進についても、御社の組織体制を考慮し、メンバー構成や役割分担などを協議します。
3. 弊社のご支援スタイルとして、a.資料作成など代行も含めたコンサルティング b.御社策定メンバーへのアドバイザリーの２パターンがあり、企業の取組み方針やご予算に応じた支援プランをご提案いたします。

スケジュールおよびプロジェクト体制

● 人事賃金診断の項目

①今後の人件費シミュレーション
②基本給・所定内賃金・年収分析
③退職金分析
④評価制度分析
⑤各種規程分析
⑥現状の問題点整理
⑦今後の人事賃金制度の方向づけ

等級制度（昇進・昇格制度）

1. 業種・業態、企業規模に応じた『等級フレーム』を設計することで、キャリアパスを明確にします。
2. 部門、職種、等級（職位）ランクごとに求められる期待役割基準を整備することで、社員ごとの役割や責任を明確にします。
3. また、経験年数、試験、面接など、昇格のための決定手順やルールを設定することで、社員からの透明性を高めます。

人事考課

● 人事考課（人事評価）の目的

1. 評価基準を明示することによって、期待成果や期待行動を社員に理解させる
2. 適切に評価することによって、成長や行動革新のための方向性を社員に伝える
3. 適切な評価に沿った処遇を行うことによって、社員のモチベーションを高める
4. 評価結果のフィードバックを通じて、上司と部下とのコミュニケーションを図る

これらが人事考課（人事評価）の本来の目的ですが、会社ごとに、どの目的に重点を置くか、あるいはこれ以外の狙いをもつかといったことを決めなければなりません。

期待成果や期待行動を徹底したい会社であれば、経営計画や経営理念、行動指針といった企業の根本指針を軸に人事評価基準を整備しなければなりません。また、上司と部下のコミュニケーションを重視する会社の場合は、フィードバックに関するルール整備や考課者・評価者訓練、事後調査などに注力する必要があります。まずは、自社が人事考課を行う目的をどこに置くか、を明確にすることが重要です。

正しい人事制度をつくると、少なくとも７の効果を得ることができます

経営者の頭の中を可視化して正しく人事制度をつくることで、最低でも７の効果を得ることができます。

1. 社員が成長する
   全社員を、現在いる優秀な社員と同じように優秀な社員へ育てることができるようになります。
2. 管理者が成長する
   部下に何を指導すればいいのかがわかり、社員を成長させることのできる管理者に成長します。
3. 評価と処遇が一致することで社員の不平・不満がなくなる
   社員の評価と処遇が一致する仕組みを構築することで、社員は安心し、不平・不満がなくなります。
4. 問題解決の時間が減る
   評価と処遇について経営者が納得でき、社員も不平・不満がなくなるので、問題解決の時間が大幅に減ります。
5. 組織風土が良くなる
   お互いに教え合う、成長を助け合う組織となり、職場の雰囲気がとても良くなります。
6. 定着率が高まる
   評価や賃金への不満がなくなり、組織風土が良くなることで、人間関係の問題も減り、定着率が高まります。
7. 業績が向上します
   不安や不平・不満がなくなることで、社員の成長意欲は急激に高まります。そして社員がお互いに助け合って成長することで、社員は成果を伸ばすようになり、労働分配率が改善します。

◆人事評価表事例

評価者研修

● 評価者研修の進め方例

基本的な「評価者訓練」の流れ

1. 評価者を集め、数名ずつのグループに分ける。
   この際、構成メンバー全員に面識がある被評価者１名（Ａさん）を挙げられるようなグループにする。
2. グループメンバーがＡさんを一斉に評価し、その結果を一覧表にまとめる。
3. 評価項目ごとに、グループメンバー間の点数差について、何故そのような点をつけたかを発表し、協議のうえ、Ａさんの評価点を決定する。
4. 自らの評価傾向（中心化傾向、ハロー考課など）について認識を持ち、実際の人事評価に活かす。

基本的な「面接者訓練」の流れ

1. 評価者研修の参加者から、ロールプレイングを行う人（上司役と部下役）を２名決定する。
2. ２人に前に出てもらい、その部下のプロフィールや仕事上の課題を参加者に伝える。
3. その後、実際に評価結果を伝える面接場面を１０分程度の時間で再現する。この際、ビデオ撮影をし、再生しながら振り返りを行なうことも有効。
4. 参加者は、ロールプレイングを見ながら、主に上司役の「良かった点」「改善すべき点」をメモしておき、その後全員で上司役の人にアドバイスする。

◆評価者研修カリキュラム例

給与制度（評価連動型給与制度、職種別賃金制度）

1. 『評価連動型給与制度』『職種別賃金制度』などのノウハウにより、総額人件費抑制下でも優秀人材への重点配分を実現します。
2. 賃金表のスタイルについても、さまざまな選択肢の中から、御社に最適の給与制度を設計します。
3. 役職手当、家族手当、住宅手当など、諸手当の改定についても、御社の実情と必要性に基づき整理します。

◆給与表事例

業績連動型賞与制度

1. 『業績連動型賞与制度』を導入することで、企業収益に応じた人件費コントロールを実現します。
2. 人事評価を反映し、よりメリハリのある個別賞与決定基準とすることで、貢献度の高い人材への重点配分を実現します。